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(ARBEITS)ZEIT ZU GESTALTEN! POTENZIALE FLEXIBLER UND SELBSTBESTIMMTER ARBEITSZEITMODELLE IN KMU

Einer aktuellen Literaturstudie der Friedrich-Ebert Stiftung zeigt, dass Beschäftigte in KMU häufig über einen geringeren Gestaltungsspielraum ihrer Arbeitszeit verfügen als Beschäftigte großer Betriebe. KMU greifen häufig auf informelle Formate wie Vertrauensarbeitszeit und individuelle Vereinbarungen zurück. Dabei können flexible und an den Bedürfnissen der Beschäftigten ausgerichtete Arbeitszeitmodelle zur Fachkräftesicherung beitragen.
Als Hindernisse für die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle werden diverse rechtliche Ausnahmeregelungen gesehen, sowie auf Organisationebene die Unwissenheit über Gesetze und verschiedene Arbeitszeitmodelle. Darüber hinaus wird der damit assoziierte finanzielle Mehraufwand häufig als zu hoch betrachtet. Dabei verfügen insbesondere die kleinen und mittelständischen Unternehmen über Potentiale zur Implementierung flexibler Arbeitszeitmodelle. Hierzu gehören flache Hierarchien und eine häufig gelebte ergebnisorientierte Vertrauenskultur. Es fehlt zuweilen an umfassender Datenerhebung aus denen differenzierte Umsetzungsstrategien für kleine und mittelständische Unternehmen ausgearbeitet werden können. Aus der Literatur ergeben sich jedoch verschiedenen Lösungsansätze, sowohl auf rechtlicher als auch auf betrieblicher Ebene. Hierzu gehören die Verbesserung der Qualität und des Zugangs zu Informationsangeboten und auf rechtlicher Ebene die Verbesserung der Einführung und Verwaltung von Wertguthaben. Neue Gesetzesvorhaben müssen auf ihre Sinnhaftigkeit für die betroffenen Beschäftigten hin überprüft werden.

Quelle: Literaturstudie der Friedrich Ebert Stiftung

Zuwachs frauengeführter Mittelständler derzeit gebremst

Laut KfW Mittelstandspanel 2016 ist der seit der Jahrtausendwende gestiegene Zuwachs frauengeführter Mittelständler derzeit gebremst. Interessant ist diese Stagnation vor allem auch, da die demografische Entwicklung und der drohende Fachkräfteengpass den Unternehmen eigentlich genug Anreize setzt, um sich stärker auf das Potential der Frauen zu konzentrieren.

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Arbeitszeiten und Aufstiegschancen

Die Auswertung auf Basis von Daten des Sozioökonomischen Panels zeigt auf, welche Arbeitszeiten typischerweise mit einem Aufstieg in Führungspositionen verbunden sind. Hintergrund der Analyse ist die Frage, ob die Wahrnehmung einer Führungsposition in einem zeitlichen Konflikt mit familiären Aufgaben steht.

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Vereinbarkeitspolitik für pflegende Angehörige

Der Aufsatz „Zeit, Geld, Infrastruktur? Vereinbarkeitspolitik für pflegende Angehörige" von Sigrid Leitner und Marina Vukoman aus dem Jahr 2015 analysiert, welche Maßnahmen und Angebote die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf gut unterstützen können und welche Rolle der staatlichen und betrieblichen Sozialpolitik jeweils zukommt.

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Partnerschaftliche Vereinbarkeit – Die Rolle der Betriebe

Eine neue Studie zeigt, welchen Einfluss Betriebe darauf haben, ob sich Eltern die Aufgaben in Familie und Beruf partnerschaftlich aufteilen können. Betriebliche Rahmenbedingungen und finanzielle Handlungsspielräume bestimmen, inwiefern Eltern ihre Wünsche nach einer egalitäreren Aufteilung von Familien- und Erwerbsarbeit umsetzen können. Neben der Ausgestaltung konkreter Vereinbarkeitsangebote spielen auch informelle Praktiken und die vorherrschende Unternehmenskultur eine wichtige Rolle.

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Arbeitszeitwünsche von Frauen und Männern

Eine Auswertung des Sozioökonomischen Panels zeigt, dass die unterschiedlichen Arbeitszeitwünsche von Frauen und Männern auch durch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bedingt wird. Allerdings unterscheiden sich die Wunscharbeitszeiten auch bei Frauen und Männern ohne Betreuungspflichten noch deutlich.

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Zeitpunkt zum Wiedereinstieg

Eine repräsentative Studie des Instituts für Arbeits- und Berufsforschung gibt Aufschluss darüber, wann sich Frauen den Wiedereinstieg in den Beruf vorstellen können. So nennen Frauen als richtigen Zeitpunkt zum Wiedereinstieg in Teilzeit drei Jahre nach der Geburt des Kindes, für eine Vollzeiterwerbstätigkeit werden demnach sieben Jahre nach der Geburt als richtiger Zeitpunkt angesehen. Es zeigen sich regionale Unterschiede, so können sich Frauen aus Ostdeutschland den Rückkehr in den Beruf bereits früher vorstellen, als westdeutsche Frauen.

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Diversity

Viele Branchen und Unternehmen leiden unter dem Fachkräftemangel. Vor diesem Hintergrund ist es wirtschaftspolitisch unvernünftig, auf einzelne Gesellschaftsgruppierungen zu verzichten, erklärt die Juristin Dr. Heike Kroll, Geschäftsführerin und Leiterin des Frauennetzwerks beim Verband Die Führungskräfte e.V.

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Mut zu Kindern und Karriere

Isabel Hochgesand hat mit zwei kleinen Kindern Karriere beim Konsumgüterhersteller Procter & Gamble gemacht. Sie ist Geschäftsführerin und sieht es als ihre Aufgabe an, junge Mütter zu motivieren, damit diese ihre Karriere nicht allzu schnell an den Nagel hängen. In persönlichen Coaching-Gesprächen hakt sie häufig nach: Was ist den jungen Frauen wichtig? Und warum wollen sie einen Teilzeitvertrag, obwohl sie de facto häufig Vollzeit arbeiten? Stefanie Bilen hat sie für das Buch "Mut zu Kindern und Karriere" interviewt.

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Fachkräfte für die Region

Regionale Netzwerke könnten kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) noch besser dabei helfen, ihren Bedarf an geeigneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu decken. Eine vom "Innovationsbüro Fachkräfte für die Region" vorgelegte Untersuchung zeigt, wie das gelingt.

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